一般在招聘过程中，都会至少有2-3轮面试，其中既有业务leader即用人部门主管作为面试官的1-2轮面试，也有HR作为面试官的一轮面试。
业务leader的面试往往会重点考察候选人的专业能力、行业经验及过往表现，从而判断候选人能否胜任这份工作，简单说，就是看这个人来了能不能做这块的事，会不会做，以前有没有做过，是怎么做的，考察的更多是硬技能。
不同面试阶段，面试官的角色不同，分工和关注点也不相同。所以对于求职者而言，如果你收到了面试邀请，一定要清楚不同面试环节所考察的重点，展现你的优势。
我认为在初试阶段，HR主要考察求职者的智商、经验、性格、情商、潜力和价值观等六个方面。
1、智商在招聘没有工作经验的员工时，智商是预测未来工作表现和学习能力的最有效指标。
展开剩余81%所以，当你在参加面试时，遇到笔试时，你应该明白，这其实在测你的智商。还有，面试官问你各种奇葩的脑筋急转弯题，其实也在考察你的智商。
2、经验除了智商，经验也是预测工作表现的关键指标。
根据《哈佛商业评论》的案例分析结论，在那些过往经验和公司匹配度高的情况下，公司平均获得了高于14%的高收益率；而那些匹配得不好的公司，则遭遇了约40%的负收益率。
所以，HR会比较关注求职者的工作经验。但是，因为HR毕竟对实际业务能力了解有限，往往只是简单询问一下你过往的具体工作内容，然后做个初步筛选。更具体的经验考察，往往是在复试阶段，由用人部门亲自考察。
3、性格智商和经验是“硬指标”，比较容易通过量化指标进行客观考察。
性格则是一个微妙而宽泛的领域，但我们都知道它也是一个关键因素。
性格是个人特征的独特组合，决定了他和环境发生作用的方式，包括思想、感觉和行为。
虽然有很多的性格测评工具被广泛使用，但是不可否认的是，性格测试的结果还是值得商榷。有些求职者，对主流使用的性格测评工具非常熟悉，甚至对题库都了如指掌，在这种情况，他完全有可能投其所好，做出让HR满意的性格测评结果。
同样，有些HR自己并不熟悉性格测评工具，甚至误导求职者测出不准确的结果。
除此之外，性格测评结果并没有好坏之分，而是需要考虑工作岗位的具体要求。比如某人的测评结果是“有强迫症倾向”，如果他是应聘财务经理，那就是非常好的；但是如果他应聘的是销售经理，可能就不太合适了。
所以，性格测评，不可避免地具有主观性。
4、情商无论是在哪里，对于个人成功，情商都比智商更重要。
相信大家并不会反对这句话。
这并不是说成功与智商无关，而是一个人从幼儿园到大学毕业，经过层层考试选拔，能够顺利进入职场，大家的智商水平都不会差异太大，尤其是对于进入中高层管理的人而言。
但是，每个人的情商却存在显著差异。很多人智商很高，往往却情商很低，结果很难取得事业上的成功。
情商，是自我认知、自我管理、社会意识、关系管理等不同素质的集合。
在很多时候，情商比智商对成功所起的作用更大。尤其是在晋升为高级管理职位时，缺乏情商与失败高度相关。
5、潜力公司招聘人才，不仅是为了解决当下的用人需求，更是为了未来发展储备和培养人才。
潜力，是一个是否具备成长性、应对更大挑战的能力，是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或更大责任的职位的能力。
所以，能力至少要包含着三个要素：进取心、从经验中学习的能力和未来导向的能力。
进取心，就是你有成长和提升自己的欲望。你的长期规划是什么？你愿意为了目标做什么、付出什么？一个人有对成功的渴望、被他人认可的需要，才会有强大的内驱力，才能更好地胜任各项工作。
从经验中学习的能力，就是愿意不停寻找学习机会，愿意承担风险，从错误中学习的人往往更具备潜力。人的思维容易懒惰，如果不具备从经验中学习的能力，复杂、多维的“系统论”，会退化为简单、单向的“因果论”；然后，“因果论”会进一步退化为“经验论”；再然后，“经验论”会继续退化为“乱拳论”。
因果论，会让你忽视世界的复杂性；经验论，让小马不敢过河；乱拳论，会让你死在不必要的地方。
最后是需要具备一些未来导向的能力。越是在高速变化的世界，经验失效，万物归本，越是要训练系统性思维，拥有全局之眼。
在商业环境巨变的今天，要懂得关联地、整体地、动态地看问题。当你拥有关联的、整体的、动态的看待事物的能力，可以站在未来看今天。
6、价值观公司可以培训员工的技能，但是不能塑造价值观。
你只能去寻找原本就已经认同公司价值观的人才，并创造可以增强这些价值观的企业文化氛围。
所以，人才选拔的重要性远大于培养。
职场上的成年人，往往只能选拔，而不是培养。
最后的话相信你已经清楚HR初试时，会重点考察人才的哪些指标。这些考察指标，都是预测工作表现的重要指标，而且都是一些共性指标。
通过关注这些预测工作表现的有效指标，HR可以用更少的时间做出更好的评估。
当你面对HR的初试时，除了关注智商和经验这两个硬性指标，你还需要关注情商、潜力和价值观等软性指标。同时，你还需要了解职位的具体要求，抓住关键能力需求，用行为描述定义能力，避免面试回答时的随意性。
希望对你有所启发，在日后的面试中过关斩将，脱颖而出。
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